Odpoved delovnega razmerja je izraz, ki se v praksi laično uporablja za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Obe pogodbeni stranki, tako delavec kot delodajalec, lahko podata odpoved delovnega razmerja. Gre namreč za trajajoče pravno razmerje med strankama, zato mora imeti vsaka od njiju možnost, da skladno s predpisi doseže prenehanje tega razmerja. Pravna ureditev glede odpovedi delovnega razmerja s strani delavca je urejena drugače kot odpoved, ki jo poda delodajalec. Obe pogodbeni stranki pa lahko podata redno ali izredno odpoved delovnega razmerja (pravilno: odpoved pogodbe o zaposlitvi). Bistvena razlika med njima je v odpovednem roku, kajti za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi je značilno, da prenehanje pogodbe nastopi šele z iztekom odpovednega roka. Za odpoved brez odpovednega roka pa Zakon o delovnih razmerjih uporablja izraz izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi.
Kdaj lahko delavec poda odpoved brez odpovednega roka
V primeru odpovedi brez odpovednega roka (pravilno: izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi) nastopi takojšnje prenehanje delovnega razmerja. Razlogi za izredno odpoved delovnega razmerja s strani delavca so našteti v 111. členu Zakona o delovnih razmerjih. Delavec lahko izredno odpove delovno razmerje, če: mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače; če mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače; če mu delodajalec vsaj dva meseca ni izplačeval plače oziroma mu je izplačeval bistveno zmanjšano plačo; če mu delodajalec dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plače ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku; če delodajalec zanj tri mesece zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni v celoti plačal prispevkov za socialno varnost; če delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje; če mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave v skladu s 6. členom tega zakona in če delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom tega zakona. Prva dva razloga za odpoved brez odpovednega roka s strani delavca se nanašata na delodajalčevo opustitev zagotavljanja dela, nadaljnji trije razlogi pa na kršitve določb o plačilu plače. Razlog iz šeste alineje se nanaša na opustitev zagotavljanja varnosti in zdravja pri delu. Zadnja dva razloga za izredno odpoved delovnega razmerja s strani delavca pa se nanašata na kršitev delodajalca glede diskriminacije in spolnega nadlegovanja oziroma trpinčenja delavca na delovnem mestu. Nadalje ZDR-1 določa, da mora delavec pred izredno odpovedjo delovnega razmerja delodajalca pisno opomniti na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvestiti inšpektorat za delo. Če delodajalec v roku treh delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v nadaljnjem 30-dnevnem roku iz drugega odstavka 109. člena ZDR-1 (najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga).
Redna odpoved delovnega razmerja s strani delavca
Delavec lahko kadarkoli poda redno odpoved delovnega razmerja, vendar mu za razliko od delodajalca ni treba navajati in izkazovati razloga za odpoved delovnega razmerja. Kljub temu pa je delavec dolžan spoštovati odpovedni rok, kot ga za določen primer ureja Zakon o delovnih razmerjih. Namen odpovednega roka je varstvo nasprotne pogodbene stranke pred spremembo njenega položaja zaradi prenehanja delovnega razmerja po volji druge stranke. V primeru odpovedi delovnega razmerja s strani delavca se mora delodajalec pripraviti na izgubo delavca. V času odpovednega roka bo mogoče že našel novega delavca ali pa bo s primerno reorganizacijo dela in drugimi ukrepi prilagodil delovni proces, da bo lahko nemoteno tekel naprej tudi po delavčevem odhodu.
Razlogi za odpoved delovnega razmerja s strani delodajalca
Delodajalec pa lahko poda redno odpoved delovnega razmerja (pravilno: odpoved pogodbe o zaposlitvi) le, če obstajajo utemeljeni razlogi za to. Za redno odpoved s strani delodajalca so razlogi za odpoved delovnega razmerja našteti v 89. členu Zakona o delovnih razmerjih. Zakon kot utemeljene razloge določa naslednje: če obstaja poslovni razlog, razlog nesposobnosti, krivdni razlog, nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov in v primeru neuspešno opravljenega poskusnega dela. Delodajalec torej ne more kadarkoli redno odpustiti delavca, temveč mora razlog za odpoved delovnega razmerja vsebinsko utemeljiti.
