Odpoved pogodbe o zaposlitvi je institut, s katerim ena pogodbena stranka neodvisno od volje druge pogodbene stranke povzroči prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Odpoved pogodbe o zaposlitvi lahko podata tako delavec kot delodajalec. Možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi je v Zakonu o delovnih razmerjih (v nadaljevanju tudi: ZDR-1) različno urejena glede na to, ali pogodbo odpoveduje delavec ali delodajalec. Delavec lahko odpoved pogodbe o zaposlitvi poda vedno in brez navedbe obrazložitve, medtem ko mora delodajalec odpoved pogodbe o zaposlitvi utemeljiti in izpolniti pogoje, ki jih določa ZDR-1. Navedena ureditev je namenjena zaščiti šibkejše stranke pogodbenega razmerja, saj delavec z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi izgubi svoj primarni vir dohodka. Odpoved pogodbe o zaposlitvi je na splošno opredeljena v 82. členu ZDR-1, in sicer lahko pogodbeni stranki odpovesta pogodbo o zaposlitvi z odpovednim rokom, kar imenujemo redna odpoved pogodbe o zaposlitvi. Delavec lahko kadarkoli redno odpove pogodbo o zaposlitvi, delodajalec pa zgolj v primeru, če obstaja za to utemeljen razlog. Stranki lahko odpovesta pogodbo o zaposlitvi tudi brez odpovednega roka, kar imenujemo izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki je lahko podana zgolj v izrednih primerih, ki jih določa ZDR-1. Poleg odpovedi pogodbe o zaposlitvi pa Zakon o delovnih razmerjih v 77. členu opredeljuje še druge načine prenehanja pogodbe o zaposlitvi in sicer lahko pogodba o zaposlitvi preneha veljati tudi s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, s smrtjo delavca ali delodajalca – fizične osebe, s sporazumom, s sodbo sodišča, po samem zakonu, v primerih, ki jih določa ZDR-1, in v drugih primerih, ki jih določa (drug) zakon.
Redna in izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi
Redno odpoved pogodbe o zaposlitvi lahko podata tako delavec kot delodajalec, vendar Zakon o delovnih razmerjih različno obravnava položaja pogodbenih strank, saj delavcu pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni potrebno izkazovati in navajati razloga za odpoved. Tako delavec kot delodajalec pa morata v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi upoštevati odpovedni rok, ki ga določa ZDR-1. Razloge za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi določa prvi odstavek 89. člena ZDR-1, delodajalec pa lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen razlog za odpoved, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec mora odpovedni razlog tudi vsebinsko utemeljiti. Razlogi za redno odpoved s strani delodajalca so: poslovni razlog, razlog nesposobnosti, krivdni razlog, neuspešno opravljeno poskusno delo in nezmožnost za opravljanje dela zaradi invalidnost. V določenih primerih lahko stranki odpovesta pogodbo o zaposlitvi brez odpovednega roka. Zakon o delovnih razmerjih v 109. členu na splošno opredeljuje izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jo lahko poda tako delavec kot delodajalec. Izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi lahko podata, če obstajajo razlogi, določeni v ZDR-1, in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. Pri izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi gre za hujše kršitve, ki porušijo zaupanje med pogodbenima strankama in onemogočajo nadaljevanje pogodbenega razmerja. Iz navedenega razloga zato stranka, ki pogodbo odpoveduje, ni dolžna spoštovati odpovednega roka. Ker gre pri izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi za odpoved brez odpovednega roka, je potrebno izredno odpoved na podlagi drugega odstavka 109. člena ZDR-1 podati najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved (subjektivni rok) in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga (objektivni rok). V primeru, da je podan krivdni razlog na strani delavca ali delodajalca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, pogodbena stranka lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon.
Odpovedni rok pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca
Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v zakonsko ali pogodbeno določenem odpovednem roku, pri tem pa mora upoštevati minimalni čas trajanja odpovednega roka, kot ga določa ZDR-1. Minimalni odpovedni roki se razlikujejo glede na to, koliko časa je bil delavec pri delodajalcu zaposlen in iz kakšnega razloga se mu odpoveduje pogodba o zaposlitvi. V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti je odpovedni rok do enega leta zaposlitve pri delodajalcu 15 dni, od enega do dveh let zaposlitve pri delodajalcu 30 dni, nad dve leti zaposlitve pri delodajalcu odpovedni rok v trajanju 30 dni narašča za vsako izpolnjeno leto zaposlitve pri delodajalcu za dva dni, največ pa do 60 dni. V primeru, da je bil delavec pri delodajalcu zaposlen več kot 25 let je odpovedni rok 80 dni, če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določen drugačen odpovedni rok, vendar ne krajši kot 60 dni. Če delavec s strani delodajalca prejme odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga, velja 15 dnevni odpovedni rok. Pogodba za določen čas (pravilno: pogodba o zaposlitvi za določen čas) ni razlog, da se pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne bi upoštevala določila o minimalnem času trajanja odpovednega roka. Delodajalec lahko takemu delavcu, če za to obstajajo upravičeni razlogi in jih delodajalec izkaže, redno odpove pogodbo o zaposlitvi, pri tem pa mora upoštevati minimalne odpovedne roke. Poslovni razlog, ki se pri delodajalcu kaže kot prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov, pri tem ni izjema. Gre za spremembo okoliščin pri delodajalcu, ko se npr. spremenijo razmere na trgu in delodajalec dela, kot je bilo dogovorjeno s pogodbo o zaposlitvi, ne potrebuje več. Tudi kadar je delavcu izdana redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, se morajo upoštevati določila o minimalnem trajanju odpovednega roka, saj je namen odpovednih rokov ta, da se s tem varuje drugo stranko pogodbenega razmerja pred nepričakovano spremembo položaja, ki nastane zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
